Recursos humanos | reclutamiento y selección

Reclutamiento y selección

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Una vez tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este. Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no.

El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a cabo para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.[5]

La eficacia de este proceso se plasma en la cantidad de personas atraídas para abastecer de manera adecuada el proceso de selección según las necesidades presentes y futuras de la organización en el ámbito de los recursos humanos.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación que consta de tres fases:

  • Investigación interna de las necesidades, es decir, qué necesita la Empresa en términos de personas
  • Investigación del mercado laboral para descubrir qué puede ofrecer
  • Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar

Investigación interna de las necesidades

Debe ser continua y constante, considerando las descripciones y perfiles de puestos considerando todas las áreas y niveles de la organización.

Planificación de recursos humanos

Es el proceso mediante el cual se puede determinar las necesidades de personal en la organización, trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo requerida para la realización de la actividad futura de la Empresa.

Modelo basado en la demanda estimada del producto ó servicio

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto, la relación entre estas dos variables son influidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización.

Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido al nivel operativo de la organización.

No considera posibles imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.

Modelo Basado en Segmentos de Puestos

Se elige un factor organizacional cuya variación afecte las necesidades del personal (ventas, producción, expansión, etc.) Se establecen niveles históricos de cada factor Se determinan los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional Se proyectan los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional correlacionándolos con los factores estratégicos correspondientes.

Modelo de Gráfica de Reemplazo

Es una representación gráfica de quien sustituye a quien, depende de dos variables: desempeño actual y posibilidad de promoción estimando el éxito futuro en las nuevas funciones.

Se considera formación escolar, experiencia profesional, puestos desempeñados, resultados alcanzados, aspiraciones y objetivos personales, etc.

Modelo Basado en el Flujo de Personal

Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior de la organización.

El seguimiento de entrada, promoción, transferencias y salidas permite una predicción a corto plazo de las necesidades de personal

Modelo de Planeación Integrada

Considera los siguientes factores:

Volumen planeado de producción Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal Condiciones de oferta y demanda en el mercado y el comportamiento de clientes Planificación de carrera dentro de la organización incentivar y crear áreas donde el personal pueda realizar carreras laborales y profesionales

Investigación externa del Mercado

Para realizar el Reclutamiento Externo debemos segmentar el mercado de Recursos Humanos de acuerdo a las características del personal que estemos buscando. Cada segmento del mercado tiene características propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación y se le puede abordar de manera diferente.

El problema básico del Reclutamiento externo es diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de Recursos Humanos, a estas se les denomina “Fuentes de Reclutamiento”.

El identificar la fuente de reclutamiento adecuada permite a la Empresa:

  • Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento
  • Reducir la duración del proceso de selección
  • Reducir costos al ser más eficientes.

El proceso de reclutamiento

Como al Reclutamiento se le considera una función de equipo sus medidas dependen de una decisión de línea, la cual se expresa a través de un documento conocido como requisición de personal.

El jefe del departamento donde se originó la vacante deberá llenar la descripción de puesto de trabajo, incluyendo en la misma:

  • Denominación del puesto.
  • Ubicación.
  • Causa que genera la vacante.
  • Características especiales que deberá reunir el candidato (Perfil).
  • Salario.
  • Prestaciones.
  • Jornada Laboral.
  • Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que termina el contrato
  • Firma de:
    • Jefe de departamento.
    • Gerente de área.
    • Área de finanzas.
    • Dirección general, si el puesto lo requiere
    • Recursos humanos al recibir el documento

Cuando el departamento de Recursos Humanos recibe la requisición de personal deberá verificar:

  • Si la vacante se debe a un puesto de nueva creación, antes de proceder al reclutamiento se deberá realizar el Análisis de Puesto correspondiente, la Descripción de Puesto y el Perfil del Puesto.
  • Los datos asentados en la requisición de personal deberán coincidir con los datos de la descripción de puesto, si existe alguna diferencia se deberá aclarar con el jefe inmediato del puesto vacante ya que es posible que con la dinámica de la organización el puesto es cuestión tenga ajustes, de ser así, se procederá a modificar la descripción de puesto y solicitar las firmas de autorización correspondientes.
  • Verificar en la “Plantilla de Personal Autorizado” que la vacante realmente exista, si la vacante se da por aumento de personal se tendrá que verificar que exista presupuesto para que la Empresa pueda cumplir con las obligaciones Obrero – Patronales.

Fuentes de reclutamiento

Al iniciar el proceso de Reclutamiento de Personal nos enfrentamos con la disyuntiva de ¿Dónde buscar a los candidatos adecuados?, el reclutamiento no es solo atraer personas a la Empresa, sino atraer a las personas que posean las características que requiere nuestra vacante.

El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como “Mercado Laboral” que a su vez lo podemos dividir en 2: Fuentes Externas que se refiere a las personas que se encuentran fuera de la Empresa y Fuentes Internas los que ya se encuentran laborando en la Organización ó que por algún motivo contamos con sus datos generales.

Fuentes internas

En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la Empresa a través de:

  • Promociones.
  • Transferencias de personal.
  • Personal en desarrollo.
  • Planes de carrera.

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas:

  • Resultados obtenidos cuando fue seleccionado.
  • Resultados de evaluaciones de desempeño.
  • Resultados en programas de capacitación.
  • Análisis y Descripciones de puestos.
  • Planes de carrera.
  • Condiciones de promoción y reemplazo.

El reclutamiento interno tiene muchas ventajas, entre las que podemos citar que es más economico y rápido, presenta un índice de validez y de seguridad, es una fuente poderosa de motivación que además, aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación y desarrolla un saludable espíritu de competencia.

Pero también tiene sus inconvenientes, ya que exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior, puede generar conflicto de intereses y cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación denominada Principio de Peter en donde la persona alcanza su nivel de incompetencia, es decir, podríamos estar promoviendo a un excelente jefe para convertirlo en un mal Gerente. Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias de la organización y no se puede hacer en términos globales en toda la organización porque podría romperse la sinergia generada en el departamento que nos proporciona al elemento. Por último, con el reclutamiento interno, se cubre una vacante pero se genera otra.

Fuentes externas

Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se refieren a todas las personas que se encuentran fuera de la Organización, los profesionales de RRHH utilizan estas herramientas o lugares para encontrarlos:

  • Portales de empleo.
  • Redes Sociales. (Linkedin, Xing, Twitter, Facebook)
  • Universidades y centros de estudio.
  • Empresas de Trabajo Temporal.
  • Consultoras.
  • Bolsas de empleo del Estado.
  • Colegios Profesionales.

El buscar candidatos en toda la población es imposible por lo que nos vemos en la necesidad de segmentar a la población basándonos en las características principales que requiera la persona para ocupar la vacante.

Generalmente segmentamos con base a:

  • Conocimientos generales.
  • Conocimientos específicos.
  • Experiencia.
  • Habilidades o competencias.
  • Nivel socio – económico.
  • Geográficamente.
Medios

Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los Medios por los cuales daremos a conocer la(s) vacante(s).

Si optamos por fuentes internas los medios más comunes a utilizar son los tableros de avisos, la Revista de la Empresa, avisos al personal, comunicado al Sindicato, etc.

Así mismo puede ser que la vacante en cuestión sea cubierta por alguna persona que se encuentre en proceso de desarrollo, promoción ó cambio lateral.

Antes de que Recursos Humanos cambie a la persona es necesario se platique esta posibilidad con el Supervisor del empleado y el Responsable del área tanto del área donde se encuentra el empleado como de donde existe la vacante.

Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios más comunes están: periódico, revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de comunicación como radio y televisión, juntas de intercambio, despachos especializados, head hunter, etc.

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